¿Qué dice la ley? 

La Ley Karin se adecúa a los lineamientos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el trabajo. Así, se establece la obligación para empresas y organismos estatales de contar con protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, lo cual hoy no se encuentra en la regulación, con el objetivo de promover ambientes laborales seguros y respetuosos hacia la persona. 

Por otro lado, la Dirección del Trabajo (DT) y la Contraloría juegan un papel fundamental en los procesos de investigación, asegurando una mayor protección para los denunciantes. Entre las medidas se encuentra la definición clara de acoso laboral, sexual, y discriminación, así como la inclusión de la violencia ejercida por terceros, como clientes o proveedores. 

De esta manera, la ley obliga a informar sobre las medidas o sanciones derivadas de investigaciones en un plazo de 15 días. En caso de que los hechos sean considerados de delito, el empleador deberá enviar los antecedentes al Ministerio Público en un plazo de 48 horas. 

Con la Ley Karin, no solo se busca cambiar la normativa, sino reconocer la violencia en el trabajo, con énfasis en la protección del denunciante durante el proceso de investigación y la agilización de los tiempos en dicho proceso. 

¿Qué empresas se ven afectadas? 

Esta ley modifica el reglamento interno obligatorio para empresas de 10 o más trabajadores, incluyendo las nuevas conductas de acoso laboral, sexual y violencia. Para aquellas organizaciones con menos de 10 colaboradores, que no están obligadas a elaborar dicho reglamento, se deberá informar a los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo sobre el procedimiento de investigación y sanción que se aplicará a dichas conductas. En todo caso, todas las empresas, independiente de su tamaño, y con el respaldo de los organismos mencionados, deberán poner a disposición protocolos de prevención. 

Es por esto que como empleador debes tener estos conceptos claros y cumplir con ellas, lee nuestra nota para conocer estos principios fundamentales y sus implicaciones.

Principios Fundamentales del derecho laboral

El derecho laboral dentro del código de trabajo chileno se rige por derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Por lo que cualquier colaborador o colaboradora es hacedor de estos derechos dentro de la organización.

Estos son:

• El principio del derecho a la vida y a la integridad física.
• El principio del derecho a la protección y el respeto de la vida personal y/o privada del colaborador o colaboradora y la de su círculo familiar.
• El derecho a no ser violada la privacidad de la comunicación de los colaboradores.
• El derecho a ejercer o creer de forma libre en cultos.
• El derecho a la libre opinión, y no ser censurados de ninguna forma o medio.
• El derecho a ejercer cualquier tipo de trabajo que sea elegido por las personas, salvo los que no estén permitido por la Ley.
• El principio del derecho de no recibir tratos discriminatorios los cuales están sujetos en el Artículo 2 del Código del Trabajo.
• El derecho a tener libertad sindical y al acceso de la negociación colectiva.
• El derecho de acceder a garantías de no ser objeto de represalias, por labores fiscalizadoras por parte de la Dirección del Trabajo.

Contrato de Trabajo

Dentro del Código del trabajo en su Artículo 7 queda estipulado lo que es un contrato individual laboral.

• Este es un acuerdo que se pacta entre un empleador y un colaborador.
• En este queda claro que el colaborador toma el compromiso de prestar sus servicios de forma dependiente y bajo subordinación.
• Queda estipulado que el empleador se compromete a pagar una remuneración por estos servicios dados.

Dentro de las características que posee un contrato están:

• Los contratos de trabajo se dan de forma consensuada de común acuerdo entre las partes.
• Todos los contratos deben estar por escrito y debe ser firmado en un plazo máximo de 15 días desde la incorporación del colaborador o colaboradora.
• Todos los contratos están regulados por la ley.

Protección a los Trabajadores

Todos los lugares de trabajo deben ser espacios seguros para las personas, por lo que debe eliminarse cualquier tipo de riesgo que pueda afectar a los colaboradores en su salud física o mental.

En el Artículo 184 del código de Trabajo se establece que el empleador está en la obligación de ejecutar todas las medidas que sean necesarias con la finalidad de proteger la vida de los colaboradores:

• Es importante dar reporte de los riesgos que pueden existir, manteniendo las medidas de seguridad necesarias como las condiciones de higiene.
• El empleador deberá garantizar a todos los colaboradores elementos de seguridad para prevenir accidentes, al igual que garantizar atención médica.

Es por esta razón que te invitamos a leer nuestra nota informativa para comprender mejor de qué se trata este concepto y saber las características que lo definen.

Factores que influyen en un salario competitivo

Podemos definir el salario competitivo como la remuneración que recibe una persona por su trabajo realizado, pero con la salvedad que este monto es una suma mayor o superior a la que se ofrece comúnmente, esta puede darse por la experiencia o el tiempo que lleva la persona en la empresa.

Este sueldo puede variar por la influencia de algunos factores como son:

• La educación: el nivel educativo puede ser un factor que determine que una persona gane un sueldo competitivo frente a otros, por ejemplo título de máster, doctorados entre otros.

• Nivel de experiencia: esto es determinante también para que un sueldo sea o no competitivo, ya que no es lo mismo una persona que lleva 3 años en un cargo, frente a otra que lleva 10 años desempeñando ese trabajo.

• Capacitaciones y otros estudios: si bien ya hemos mencionado que la educación es un factor importante, las personas que se capacitan de forma constante y que se actualizan en aquellas áreas que se desempeñan tendrán una mejor ventaja para acceder o solicitar un sueldo competitivo.

• El desempeño: para recibir u ofrecer un sueldo competitivo, es posible basarse en los informes de desempeño de las personas, ya que si un colaborador tiene excelentes resultados, esto es un indicador que puede acceder a este tipo de sueldo.
  

Cómo determinar si un salario es competitivo

Si como empresa te interesa identificar si ofreces sueldos o salarios competitivos, es posible que te guies por los siguientes aspectos:

• Además de un sueldo acorde a la demanda, ¿garantizas algo más?
• ¿El sueldo que ofreces tiene un plan de beneficios?
• ¿Hay pago por comisiones o metas alcanzadas?
• ¿Existen bonos?

En muchos casos, existen empresas cuya remuneración puede no ser del todo competitiva pero cuando se suman otros aspectos como los mencionados, se convierte en un sueldo de este tipo.

Beneficios de ofrecer un salario competitivo

Son muchos los beneficios que tiene la empresa cuando ofrece un salario competitivo, algunas de las más destacadas son:

• Se atrae talento mucho más competitivo y con experiencia.
• Permite fortalecer el compromiso de los colaboradores con la empresa.
• Potencia la motivación y el clima laboral positivo en los equipos.
• Ayuda a incrementar la productividad.
• Promueve el desarrollo y crecimiento de la organización a largo plazo.
• Fortalece la marca empleadora y la competitividad frente a otras organizaciones.
• Potencia el garantizar sueldos acorde al desempeño y habilidades de los colaboradores.

Ambas tienen el mismo fin, el aumento de la remuneración, es por ello que si como empresa estás enfrentando alguna de estas opciones y no sabes cómo calcular el aumento de salario de alguien, te invitamos a leer nuestra nota informativa donde podrás conocer más del tema.

Evaluar el desempeño laboral

Uno de los principales aspectos que debes analizar es el desempeño, para ello es necesario que como empresa puedas aplicar evaluaciones de este tipo con frecuencia, con la finalidad de conocer cómo están todos los colaboradores. Con esta información conocerás también como a través del tiempo se comporta determinada persona en relación a su trabajo y ayudarte a decidir si merece o no un aumento.

La evaluación de desempeño te permitirá además responder preguntas base como:

• ¿Esta persona ha cumplido con los objetivos propuestos?
• ¿Las relaciones interpersonales de esta persona son de colaboración y respeto?
• ¿Esta persona ha contribuido de alguna manera con el crecimiento de la organización?

De esto podrás partir como base principal para aceptar o no el aumento o considerar si es merecido o no.

Investigar el rango salarial del puesto

Otro aspecto que es importante al momento de saber cómo calcular el aumento de salario de una persona dentro de la empresa es identificar cuál es el rango salarial, pero también a esto se suman otros aspectos determinantes como son:

• Tener en cuenta la inflación que aplique.
• El desempeño (aspecto que mencionamos anteriormente).
• Años de experiencia del colaborador o colaboradora.

Con esto en mente puedes hacer una investigación completa sobre cómo está el rango salarial de determinado puesto de trabajo, acompañado de los años de experiencia y el nivel educativo.

Preparar una propuesta y hablar con el colaborador

Teniendo claros los aspectos mencionados anteriormente, es necesario considerar también otros como son:

• Posibilidades de la empresa de realizar el aumento.
• La resiliencia.
• Habilidad de trabajo en equipo.
• Certificaciones o capacitaciones obtenidas.

Es momento de preparar una propuesta aquí algunos tips simples:

• Muestra seriedad en el tema, bien sea porque fue solicitado o porque nació por iniciativa de la empresa.
• Crea una propuesta donde expongas el porcentaje de sueldo propuesto según tu análisis e investigación.
• Comunica esta propuesta con la persona para tener un mejor feedback de lo expuesto.
• Acepta los comentarios o críticas realizadas por parte del colaborador.

Estos usos generaron diferentes firmas donde las principales diferencias radican en los métodos de autenticación y los niveles de seguridad que ofrecen cada una.Te invitamos a leer nuestra nota informativa con el fin de conocer más sobre estas diferencias.

¿Qué es la firma electrónica?

Para entender la firma electrónica es importante considerar que se trata de un documento o archivo que confirma la identidad de una persona firmante. Este puede ser de diversos tipos y permite además ejecutar la firma desde cualquier lugar sin tener que desplazarse.

Cualquier documento que tenga una firma electrónica, tiene una validez jurídica igual que si se realizará de forma física.

Dentro de las características esenciales de este tipo de firma podemos destacar:

• Da prueba del consentimiento que ejerce quien lo firma.
• Se da una aprobación del contenido del documento.
• Se ofrece la identidad del firmante.
• Es un medio intransferible y seguro.

Existen dos tipos de firmas electrónicas:

• Firma electrónica simple: Funciona para firmas de documentos o trámites que no son rigurosos, como es el caso de facturas, pagarés, contratos entre otros similares.

• Firma electrónica avanzada: Un tipo de firma certificado que permite firmar cualquier documento de tipo público y privado con una alta seguridad de información y de ejecución de firma.
  

Diferencia entre firma digital y firma electrónica: las más populares

La diferencia esencial está dada en su uso, pero existen otras características, veamos:

Firma Digital:

• Con la firma digital se puede gestionar la autenticación Criptográfica que se basa en un par de claves (pública y privada) para garantizar la autenticidad y la integridad del documento.
• Ofrece un alto nivel de seguridad ya que emplea las claves criptográficas,esto evita que se realice cualquier tipo de alteración en el documento firmado.

• Este tipo de firma también garantiza el reconocimiento legal específico y se considera igual a una firma realizada de puño y letra. 

Firma Electrónica:

• Ofrece un amplio abanico que abarca diversas tecnologías y métodos, desde una simple imagen de firma hasta métodos más avanzados.

• Tiene niveles variados de seguridad según las necesidades como es la firma escaneada por dar un ejemplo.

• Es ampliamente reconocida dentro del marco legal vigente.

Implementación y adopción

La implementación de cualquiera de estas dos opciones, conlleva un proceso de decisiones que debe ser estratégico, pensado para las necesidades propias de la empresa. Para esto es importante considerar estas recomendaciones:

• Identifica el tipo de tecnología que emplea cada una según las necesidades que tengas.
• Identifica las empresas que prestan estos servicios y evalúa su seguridad.
• Identifica el cumplimiento de la ley y las normativas vigentes para las firmas de este tipo.
• Ofrece información y capacita a las personas que usarán esta herramienta para hacer un proceso más ágil.