El clima laboral se compone por distintos factores:

Cultura organizacional

Liderazgos positivos

Comunicación efectiva

Relaciones interpersonales

Reconocimientos y recompensas

Equilibro entre la vida laboral y personal

Desarrollo y crecimiento profesional. 

¿Que hacer para mejorar el clima laboral de una empresa?

Uno de los pasos más importante para comenzar a mejorar el clima laboral de una empresa es la toma de decisiones de los equipos involucrados. Decisiones que se verán reflejadas en las distintas estrategias que, según los objetivos, decidan seguir.

Mejorar el ambiente de trabajo es muy importante. Ayuda a sentirse parte del equipo, aumenta la productividad y la satisfacción laboral, entre otras ventajas y acá te dejamos 3 estrategias para seguir mejorando.

1. Estrategia de comunicación abierta y transparente: La comunicación efectiva es una de las herramientas más importantes para mejorar el clima laboral y crear un entorno positivo. ¿Cómo promoverla?:

• Reuniones regulares: Siempre y cuando sea necesario, para compartir ideas y conversar sobre objetivos y proyección.
  
• Sesiones de feedback: Dale la oportunidad a las y los colaboradores de poder comunicar sus opiniones y preocupaciones. Escucharse los unos a los otros ayudará también a mejorar la comunicación interna.
  
• Se transparente al tomar decisiones: Aquellas que son importantes y generarán un gran impacto, comunícalas a los demás trabajadores. Esto ayudará a reducir la sensación de incertidumbre.

2. Estrategia de equipo y reconocimiento: Marcará una gran diferencia que tus trabajadores se sientan valorados y conectados. ¿Qué puedes hacer?

• Trabajo en equipo: Fomenta el respeto y el sentimiento de pertenencia a través de distintas dinámicas de grupo y sociales. Lo que te ayudará a fortalecer los lazos con los miembros del equipo y a que se potencie aún más el trabajo en equipo.
  
• Reconocimientos y recompensas: Celebrar los logros y el aporte de los colaboradores aumentará la motivación laboral y el compromiso. Puedes optar por programas de reconocimiento, premios e incentivos por desempeño.
  
• Cultura de apoyo: Preocúpate de crear un ambiente constructivo, en que los errores se vean como oportunidades para mejorar y no como algo malo. Fomenta la comunicación, el trabajo en equipo y la confianza en los otros.
  

3. Estrategia de bienestar y desarrollo: Invertir en el bienestar de tus colaboradores es algo que también te traerá buenos resultados y oportunidades. ¿Cómo generar salario emocional?

• Programas de salud y bienestar: Desarrolla programas y políticas internas que promuevan el bienestar físico y mental de las personas. También puedes incluir beneficios económicos y seguros complementarios para los trabajadores.
  
• Desarrollo profesional: Apoya el crecimiento profesional de tus colaboradores con becas, ayuda económica y beneficios educativos para que sigan aprendiendo y especializándose.
  
• Mentoría y Coaching: Establece programas de mentoría donde los colaboradores con más experiencia puedan guiar a los más nuevos. El apoyo y la ayuda personalizada promueven un sentido de pertenencia y aprendizaje continuo.

Importancia de medir el clima laboral

Un estudio hecho el año 2022 por CADEM junto a banca privada reveló los objetivos estratégicos que debería tener una empresa:

60% está de acuerdo en mejorar las condiciones de los trabajadores, 47% quiere menos horas de trabajo y 24% apoya el teletrabajo y la flexibilidad laboral.

Si bien el sueldo continúa siendo el principal tópico para los colaboradores, en la actualidad y sobre todo para la fuerza laboral más joven el ambiente laboral, beneficios y buenas condiciones de trabajo, cobran mucha importancia en términos de satisfacción laboral.

¿Por qué medir el clima organizacional?

Porque será de mucha utilidad para conocer la opinión de las personas de la empresa con respecto al ambiente de trabajo y la satisfacción laboral.

Estos indicadores ayudarán a analizar resultados, midiendo emociones personales, el entorno e incluso el desempeño en el cargo.

Además, medir el clima laboral permite generar nuevas oportunidades de mejora en distintas áreas de la empresa, impactando en el desarrollo y desempeño profesional, en el sentido de pertenencia y evitando en medida la fuga de talento.

¿Qué se considera como índice de clima laboral?

Antes de entrar en detalle, tenemos que saber que es un índice o indicador de clima laboral.

Son unidades métricas que nos sirven para poder registrar y medir un proceso o una actividad específica. Estas herramientas siempre deberían estar en directa relación con los distintos objetivos de la empresa.

Un indicar será correcto cuando nos entregue la información necesaria, sea medible, realista, concreto y relevante. De esta manera se aseguran resultados de confianza óptimos.

7 indicadores de clima laboral:

• Liderazgo: Medir esto ayuda a evaluar si los líderes son buenos en la gestión, delegación de responsabilidades, reconocimiento y evaluación del desempeño de sus equipos.
  
• Sentido de pertenencia: La medición del sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa, te permitirá saber el compromiso con los valores y propósitos de la compañía.
  
• Relaciones interpersonales laborales: ¿Existe trabajo en equipo?, ¿hay una buena comunicación interna?, ¿hay un respeto, confianza y comprensión positiva entre las personas? Todo es y más te ayudará el medir las relaciones laborales.
  
• Beneficios y reconocimientos: Medir ambos indicadores te permitirá saber que tan contentos están tus colaboradores con las compensaciones y reconocimientos que existen en la empresa.
  
• Oportunidades de desarrollo profesional: ¿Tus colaboradores tienen espacios de crecimiento profesional?, ¿se le entregan las herramientas necesarias para poder avanzar? La medición de estas temáticas, te ayudará a saber si existe satisfacción en relación a esto y a retener las fugas de talentos.
  
• Igualdad de oportunidades: Este es uno de los indicadores más importantes a considerar, porque para crear ambientes laborales seguros y positivos, debe existir un trato igual para todos y todas.

Es necesario mencionar que cada una de las formas de trabajo puede tener distintos impactos legales y económicos. Es por eso, que es muy importante conocer el detalle de ambas antes de decidirse por una.

¿Qué es un trabajador dependiente?

Es aquella persona conocida como colaborador, empleado o trabajador asalariado, que se encuentra bajo supervisión y dependencia diaria en las distintas tareas que se le asignan y existe un contrato de trabajo directo, ya sea de tiempo parcial o completo. Además, la supervisión puede regir en todo tipo de modalidad: Híbrida, presencial o remota.

– Existe un contrato ya sea de plazo fijo, indefinido o por obra o faena.

– Se encuentra bajo supervisión directa de un »Jefe» o »Líder»

– Tiene una jornada laboral 

– Existe una relación laboral y un cumplimiento de funciones por parte del trabajador.

– Hace uso de materiales y herramientas que le facilita la empresa para desempeñar sus labores

– Tiene una remuneración fija líquida, sobre o acorde al salario mínimo que puede pactarse de forma mensual o diaria o como se disponga según el tipo de contrato de trabajo.

– Cuenta con derecho a distintos beneficios y prestaciones laborales, como por ejemplo aguinaldo, gratificaciones, fuero etc. 

– En  la generalidad de estos contratos, en caso de término de relación laboral tiene derecho a ser indemnizado y siempre debe recibir un finiquito al terminar la relación laboral.

– Cumple un rol clave y esencial para la empresa en la que está bajo contrato de trabajo.

Es importante tener en cuenta que las características específicas de un trabajador dependiente pueden variar según las leyes laborales, tipo de contrato de trabajo y las regulaciones del país en el que se encuentre. Los detalles exactos del contrato laboral también pueden variar según la empresa y el sector de la industria.

¿Qué es un trabajador independiente?

Un trabajador independiente, es una persona que presta servicios a terceros de manera autónoma, sin estar vinculada por una relación laboral de subordinación o supervisión y dependencia con un empleador.

Las personas que trabajan de manera independiente no tienen un contrato laboral , por ende,  no están sujetos a las regulaciones y beneficios laborales que protegen a aquellos que sí lo tienen.

Principales características de una persona con prestación de servicios independientes:

– No tiene supervisión ni dependencia de un superior.

– Autonomía horaria y de tiempos de trabajo

– Deben emitir boletas de honorarios en el Servicio de Impuestos Internos

– No tienen acceso a ciertos beneficios sociales que poseen personas que trabajan de manera dependiente como seguro social, seguro de cesantía, entre otros. Ni tampoco se ven en la obligación de cotizar, sin embargo, lo pueden hacer de forma independiente y voluntaria.

– Una persona que trabaje independiente deberá declarar y pagar sus impuestos de esta misma forma, incluyendo impuesto a la renta en caso de existir. Es importante que lleven el orden de sus ingresos y gastos relacionados a sus labores.

– No existe indemnización: Al ser una persona independiente y que trabaja por boletas de honorarios, no tendrá acceso a una indemnización o pago de finiquito por despido, porque no existe una relación laboral sino una prestación de servicio de naturaleza civil.

– Los trabajadores independientes son en su mayoría personas organizadas, autónomas, proactivas, con espíritu emprendedor y siempre buscando desarrollarse mucho más en términos profesionales.

La diferencia entre trabajadores dependientes e independientes en Chile es importante legal y fiscalmente, ya que afecta los impuestos y la seguridad social que deben cumplir las empresas al contratar a estos.

En el caso de Chile, si estás razones no están consideradas ni justificadas bajo los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, el colaborador está en su derecho de poner un reclamo en la Dirección del Trabajo.

Es el empleador quien debe dar a conocer las razones del despido y es también quien debe conocer la información contenida en los distintos artículos del Código del Trabajo.

Según los artículos 160, 161 y  del Código del Trabajo, existen los siguientes tipos de despidos:

Causales de despido sin indemnizacion

1. Acoso sexual: Toda conducta ya sea física o psicológica de naturaleza sexual que no sean consentidas por la persona afectada. Llamamos conductas a insinuaciones, toqueteos, comentarios en persona o por redes sociales, entre otras.
   
2. Acoso laboral: Actitudes violentas, intimidatorias o de hostigamiento constante hacia un compañero, afectando su salud mental y rendimiento en el trabajo.
   
3. Falta de probidad: Se refiere a cuando un colaborador en el ámbito laboral demuestra ausencia de honradez, rectitud y buena fe en el trabajo. Incluyendo actos deshonestos, fraude, robos o engaños. Siendo una transgresión de la buena fe contractual.
   
4. Vías de hecho: Implica actos de violencia y agresión física hacia otros colaboradores o encargados directos.
   
5. Conductas inmorales: Acciones de un colaborador que puedan ir en contra de valores morales y éticos de la empresa, puede incluir actividades ilegales fuera del trabajo pero que afecten la reputación de la empresa.
   
6. Injurias: Considera insultos, difamaciones u ofensas verbales dirigidas al empleador, afectando gravemente la relación laboral.
   
7. Negociaciones dentro del giro del negocio de su empresa: Se refiere a la deslealtad de un colaborador, entregando y dando a conocer información importante y sensible. Esta causal se puede considerar siempre y cuando en el contrato existan cláusulas que prohíban estas conductas en su contrato de trabajo o reglamento interno.
   
8. Ausencia sin justificación: Se considera como ausencia injustificada, cuando un colaborador falta sin razón dos días seguidos, dos lunes al mes o tres días completos dentro de un mismo mes.
   
9. Incumplimiento de contrato: Este tipo de despido considera un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
   
10. Abandono del trabajo: Ocurre cuando el colaborador muestra indisciplina o desobediencia hacía las funciones convenidas en el contrato. Incluyendo el abandono de tareas en horario laboral.
    
11. Salida intempestiva e injustificada: Salida injustificada del trabajador de su establecimiento de trabajo en horas de jornada laboral, sin permiso del empleador.
    
12. Actos temerarios: Este caso de despido considera aquellos actos o imprudencias de un colaborador que ponen en peligro la seguridad, funcionamiento o salud de las demás personas de la empresa.

13. Daño material con intenciones: Cualquier daño realizado por un            colaborador de la organización hacia instalaciones, productos, máquinas, o cualquier otro elemento considerado importante.

Causales de despido con indemnización

1. Por necesidades de la empresa: Ocurre cuando el colaborador no ha faltado a ninguna de las causas antes mencionadas, sin embargo, la empresa se ve en la necesidad de terminar la relación laboral por razones técnicas o de orden económicas. Algunas de estas razones incluyen la racionalización o modernización de la organización. También puede ocurrir debido a cambios en el mercado, disminución de la producción y adaptaciones a nuevas tecnologías o decisiones, que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores.

2.   Por desahucio: Es un despido unilateral del empleador, mediante el cual        se comunica a ciertos trabajadores la terminación de su contrato de              trabajo (trabajadores de casa particular, trabajadores con facultades              generales de administración y trabajadores de exclusiva confianza del            empleador). Para ello, se deben seguir los plazos de notificación                    establecidos en el Código del Trabajo. A pesar de ser un despido sin              causa justificada, el trabajador tiene derechos, como el pago por los días trabajados y vacaciones proporcionales, de acuerdo con la ley y el contrato laboral. 

Causal por despido sin justificación

Para que una empresa o organización pueda despedir a un trabajador debe cumplir con las formalidades señaladas en el Código del Trabajo, que incluyen carta de aviso y finiquito. Si se despide a un colaborador sin razón alguna y sin ninguna justificación que sea amparada por la ley , el colaborador podrá realizar una denuncia ya sea en la dirección del trabajo o en un juzgado del trabajo, con un plazo de 60 días hábiles después de ser desvinculado.

Esto podría significar una indemnización no menor en beneficio del colaborador despedido, y que según el grado de la falta puede ir en aumento. Además, de multas y sanciones, y sobre todo pueden dañar gravemente la reputación de la empresa.

No olvides lo importante antes de decidir despedir de manera masiva o personal, de cumplir con todas las formalidades y requisitos del despido conforme a la ley. .

Para mayor información puedes consultar en la Dirección del Trabajo.

Pero, ¿cuántos son realmente los días de vacaciones que le responden a los colaboradores y cómo se calculan? Acá te contamos.

¿Cuántos días son de vacaciones por año?

Las vacaciones en Chile, son un derecho laboral con lo que cuentan las personas que trabajan. Pueden ser tomadas de manera proporcionales o continuas, pero siempre considerando que es un derecho y no se pueden negar.

Si bien la mayoría de los colaboradores tiene un conocimiento de este derecho laboral a tomarse vacaciones, son pocos quienes conocen cómo se acumula y calcula el periodo vacacional.

Por ley, los colaboradores que cuenten con un año o más de servicio, tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones, siendo un derecho remunerado. Es decir, aunque esos días no se trabajan, son pagados porque son vacaciones legales.

Para validar las vacaciones, se deben tomar seguidos los 15 días. Si el colaborador tiene más de 10 días hábiles de vacaciones, se pueden tomar en partes con acuerdo previo. Este derecho a disfrutar y vacacionar no debería estar sujeto a ninguna condición y solo basta con que la persona cumpla el requisito del año de antigüedad.

¿Qué establece el código del trabajo?

• Según indica el artículo 70, el colaborador no podrá acumular vacaciones por más de dos periodos consecutivos. Podrá tener como máximo dos periodos acumulados y antes de que se cumple el tercer año, de manera obligatoria tendrá que tomarse las vacaciones que corresponden.
  
• El artículo 69 por su parte establece que los días sábados son inhabilitados y no se toma como día de vacaciones. Sin embargo, sí debe ser pagado.
  
• Además, las personas que trabajan en la región de Magallanes, Aysén y Palena. Cuentan con un feriado legal de 20 días.
  
• También, el código laboral dice que las vacaciones deben ser en primavera o verano, pero se pueden cambiar si el empleador está de acuerdo.

¿Quiénes no tienen derecho a un feriado o a vacaciones?

• No podrán disfrutar sus días naturales de vacaciones aquellos colaboradores que tienen vacaciones y además, una licencia médica. En este caso se suspenden las vacaciones y corre la licencia.
  
• Los colaboradores que trabajen en empresas o actividades que solo operen en ciertos periodos del año no tendrán vacaciones. Esto aplica a aquellos que no trabajen de manera continua por 12 meses o más.
  
• Tampoco contarán con sus vacaciones aquellos colaboradores que terminan su contrato en determinado periodo del año, y el tiempo sea menor a 15 días hábiles.

Es importante destacar que aquellas personas que ponen fin a la relación laboral, antes de cumplir el año laboral y cuentan con vacaciones acumuladas. Estas serán sustituibles por compensación económica, la cual deberá incluirse en el finiquito.

¿Cómo se cuentan los días de vacaciones?

Para calcular las vacaciones que corresponden a periodos menores a un año:

Se deberá multiplicar los días laborables de vacaciones por los días trabajados (1,25 días por mes de trabajo) por ejemplo:

Si se trabajaron 6 meses y 10 días > 6 x 1,25 + 10/30 x 1,25 = 9 días.

Hay que tener en cuenta, que existen meses de menos o más de 30 días naturales y en ese caso:

• Febrero que tiene 28 o 20 días, al colaborador se le deben contar como 30 días los trabajados.
  
• Aquellos meses de 31 días. 

Para calcular las vacaciones proporcionales, por periodos menores a un año, es un proceso muy simple. Solo se debe realizar una multiplicación de días de vacaciones por la cantidad de días trabajados en el año incompleto. Recordemos que el trabajador con contrato acumula una razón de 1,25 días por mes de trabajo.

Por ejemplo, si se han trabajado 8 meses y 24 días, el trabajador acumula 11 días de vacaciones. Como muestra, el siguiente cálculo:

8 meses * 1,25 + 24/30 * 1,25 = 11.

Por otra parte, hay que tener en cuenta, en este caso, los meses de menos o más de 30 días:

Febrero: aunque tiene 28 o 29 días, si el trabajador trabaja todos los días de este mes hay que asignarle 30 días trabajados.

Meses de 31 días: aunque se trabajen 21 días, no se puede asignar más de 1,25 días.

Si bien las vacaciones deberían ser continuas, hoy en día muchas empresas entregan la posibilidad de fraccionarlas y gestionar las vacaciones de manera que los colaboradores se las puedan tomar en distintos periodos durante el año.

Además, con el auge de la flexibilidad laboral, algunas organizaciones entregan beneficios extras como 30 días naturales de vacaciones, o días especiales aparte de los 15 días legales.

Gestiona las vacaciones de tus colaboradores de manera sencilla

Elegir al candidato adecuado es siempre un gran desafío y el proceso de selección será clave al momento de encontrar al mejor talento.

A continuación, te contamos las tendencias y lo que se viene para las áreas de Recursos Humanos en relación a los procesos de búsqueda y el reclutamiento y selección de personas.

¿Qué se viene en el área de reclutamiento y selección de personal?

La llegada de nuevas tecnologías y la evolución de los distintos sistemas y plataformas de recursos humanos en el mercado laboral, harán que los procesos se vuelvan mucho más dinámicos y competitivos. Con esto, las nuevas generaciones también van demandado adaptación y cumplimiento a sus nuevas intereses al momento de buscar trabajo.

Entonces, ¿qué esperar para el 2024? :

• Hablaremos de acceso de talento: Las estrategias tradicionales de reclutamiento y selección, sí o sí deberán cambiar. Y con eso nos referimos a dar paso a procesos mucho más proactivos y sostenibles.

Una manera de impulsar esto en las fases de procesos de selección, es impulsar también el reclutamiento y movimientos internos. Considerando sobre todo, que las nuevas generaciones buscan desarrollo de carrera y crecimiento en aquellos empleos que más llamen su atención.

Cambiar la estrategia, ayudará no solo a atraer al personal adecuado, sino también a continuar promoviendo la retención de talento y a redefinir las estructuras profesionales.

• Promover la gestión de carrera: Ligado 100% al punto ya mencionado, la promoción de carrera es algo de lo que se deberá hablar en el 2024.

Al momento de contratar, las personas encargadas de estos procesos deberán saber identificar ciertas habilidades en los nuevos talentos con el fin de poder en un futuro, dar la oportunidad de movilidades internas y desarrollo profesional.

La promoción de carrera será algo que se dará con el tiempo. Sin embargo, deberá implicar distintas gestiones:

1. Flexibilizar las estructuras más tradicionales.
2. Motivar a los colaboradores a que tomen un rol más protagónico en la planificación y desarrollo de sus carreras. Dando la oportunidad de levantar la voz y dar a conocer lo que esperan y quieren profesionalmente.
3. Crear y tener oportunidades de desarrollo y crecimiento de carrera que no sea cerrado a un solo tipo de personas.

• Encontrar a los candidatos ocultos: ¿A qué nos referimos?

A que la búsqueda de candidatos se abra y reconozca el valor profesional de las personas de manera mucho más diversa. Cuando hablamos de diversidad, nos referimos a incluir a personas con diferentes características. Estas características pueden ser personas neuro divergentes, personas mayores, personas sin un título profesional pero que tengan el talento que buscas, cuidadores y ex reclusos. Entre otras.

Este cambio en los procesos de contratación y selección, se ajusta a las necesidades de las empresas y las nuevas generaciones. Siendo además, una oportunidad ética.

• Valorar las soft skills: Las habilidades más duras y técnicas importan un montón. Pero, ¡alto ahí! Porque vas a trabajar con humanos no con robots.

Las habilidades blandas o soft skills, son muchas veces más importantes que el mismo talento porque es lo que llevará al candidato a adaptarse al equipo, a saber comunicarse, trabajar en conjunto, saber actuar frente a situaciones complejas, adaptarse, pensar de manera crítica y por sobre todo, a mantener un buen ambiente laboral.

• La inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento y selección: El uso de la IA y la oportunidad de analizar los datos de los candidatos de manera mucho más rápida, será clave en el año 2024.

La inteligencia artificial, aplicada de manera óptima ya sea en aplicaciones o softwares de recursos humanos, en el análisis de patrones, habilidades y experiencias previas, tendrá un impacto positivo en el proceso. 

• Reclutamiento pasivo: Completar el puesto vacante no tiene que ser necesariamente con una persona que esté en busca activa de trabajo y nuevas oportunidades. El reclutamiento pasivo, está enfocado en ir por esos talentos que no siempre buscan empleo, sin embargo, calzan perfecto con el cargo.

Esta tendencia se intensificará en el 2024 y las redes sociales serán claves en hacerte llegar a estos perfiles.

Cuando hablamos de una organización con perspectiva de género, nos referimos a un espacio en que todas las acciones que se ejecutan impactan de forma directa en mejorar las condiciones laborales de mujeres, hombres y diversidades sexuales.

En este artículo te contamos en detalle sobre lo qué significa la equidad de género, la perspectiva de género y cómo comenzar a construir una estrategia basada en lo mencionado.

Equidad de género en Chile

La equidad de género, especialmente en las empresas, hace referencia a la distribución imparcial y justa en cuanto a recursos y apoyo, enfocada en dar acceso a oportunidades de crecimiento y recompensa. La equidad no es un sinónimo de igualdad (cuyo objetivo es la corrección de la desigualdad), pues esta tiene que ver con las acciones que se tienen que realizar para lograr la igualdad, acciones concretas y correctivas entre hombres y mujeres. (A Place For Us, WHO&CO)

¿Sabías que en Chile faltan 257 años para lograr la igualdad de sueldo y reducir la brecha salarial? Pero eso no es todo:

• Según la ONU, en casi 300 años las mujeres podríamos alcanzar la igualdad de derecho en el mundo.
  
• Faltan aún 267 años para cerrar la brecha laboral en carrera ligadas al sector de la ingeniería.
  
• Las mujeres hasta el año 2023, seguían ganando un 30% menos que los hombres.
•  
• Tan solo un 19% de los egresos de carreras enfocadas en disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) son mujeres.
  
• Solo el 11,6% de la fuerza laboral en la industria de la minería corresponde a participación de mujeres y 1 de 12 cargos en el mundo de la logística, son ejercidos por mujeres.
  
• Y para finalizar, sólo un 20% de mujeres ocupa cargos altos cargos de dirección.

A pesar de existir avances en temas de equidad de género, aún nos queda camino por recorrer con la incorporación de políticas y estrategias con enfoque de género. 

Lograr la implementación de dichas políticas es muy relevante, porque ayudan a eliminar prácticas que aún pueden ser recurrentes en algunas organizaciones, como por ejemplo: las actividades y procesos masculinizados, excluyentes y poco inclusivos, y la poca visibilidad de liderazgo femenino en espacios de toma de decisión. 

Trabajar con perspectiva de género entrega herramientas concretas a las organizaciones para disminuir la brecha entre hombres y mujeres, y ayuda a visibilizar y sensibilizar respecto de la existencia de sesgos de género. Por otro lado, las empresas que sí han logrado avanzar en este camino, pueden ver como sus procesos se han visto robustecidos y el camino desarrollo profesional de mujeres, hombres y disidencias dentro del espacio laboral, se ha fortalecido.

En camino a construir una estrategia de equidad de género en tu empresa

Dadas las cifras que revisamos anteriormente, se vuelve imprescindible entonces incorporar la perspectiva de género en todo proceso de gestión de personas. Pero, esto no es una tarea simple, ya que requiere planificación, sensibilización y cambios en la forma en que se construyen los equipos, lo cual requiere tiempo y dedicación. 

Lo anterior nos lleva a resaltar un punto importante y es que no basta con que una organización diga que tiene perspectiva de género, pues esto tiene que ser demostrado con acciones concretas y con una verdadera intencionalidad, sin fines publicitarios de por medio. (A Place For Us, WHO&Co)

¿Por qué es importante contar con perspectiva de género en tu organización?

• Ayuda a la eliminación de discriminaciones, barreras y desigualdades a las que se enfrentan las personas
  
• Producen un gran impacto en el clima laboral, las relaciones laborales, la productividad, los niveles de rotación, entre otras cosas.
  
• Permite construir equipos diversos donde las distintas experiencias aporten a la generación de ideas creativas para hacer frente a los desafíos organizacionales.

Estos son algunos de los beneficios de incorporar enfoque de género en tu organización, ahora te invitamos a revisar el paso a paso para lograrlo.

5 pasos para crear una estrategia con perspectiva de género en tu organización alineada a tus objetivos estratégicos 

1. Evaluar tu organización: En este paso vas a conocer la situación actual de la organización. Te ayudará a identificar fortalezas y oportunidades de mejora. 

Aquí algunos tips que te ayudarán: 

• Encuestas para diagnosticar la madurez de la organización en cuanto a las temáticas que se quieren promover. 
• Conocer las oportunidades y riesgos en la organización para definir posteriormente objetivos.

2. Establecer y alinear misión, visión y objetivos: Para generar una estrategia con enfoque de género que tenga un impacto real y hacer que tus colaboradores se sientan 100% comprometidos, debes plasmar y compartir. 

Es decir, pregúntate: 

– ¿Qué es lo que queremos lograr?

– ¿Qué es lo importante para nosotros? 

– ¿Qué entregaremos? 

– ¿Cuáles podrían ser las posibles dificultades? 

– ¿Cómo queremos lograrlo?

 Una vez respondidas y establecidas las preguntas, podrás compartirlas abiertamente con todos los equipos de tu organización. 

3. Definir métricas e indicadores y la periodicidad con la que se medirán: Entre los principales elementos a enfocarse, están tener claros los objetivos, métricas y estructura o paso a paso de nuestro programa a implementar. Es importante poder respaldar los objetivos con los datos obtenidos desde la organización en los que se incluya a todo grupo e individuo junto a sus expectativas. 

        Las métricas deben contar con 3 propósitos:

1. Encontrar oportunidades de mejora y riesgo al implementar el programa. 

2. Dar seguimiento al progreso de la iniciativa y monitorear. 

3. Definir los retornos de nuestra inversión.

Algunas métricas que te pueden ser útiles son: Índice de contratación de personal, índice de deserción, índice de representación de colaboradores/as. 

4. Definir a las personas y/o partes involucradas, tareas y responsabilidades: Planificar te ayudará a saber en qué enfocarse específicamente para poder crear una estrategia integral y generar cambios que buscas. 

Y elegir a las personas específicas que podrán  a implementar la estrategia: CEO, gerencias, RRHH, entre otros. 

Aplica la escucha activa, para que después puedas fijar los objetivos y actividades que creas pertinentes.

5. Planificar iniciativas o actividades y presupuesto para tales: En esta etapa ya podrás comenzar a pensar en qué actividades o iniciativas te gustaría implementar como organización. La idea es que puedas hacerle seguimiento a estas actividades y cómo las acomodarás en el calendario.
   

Para terminar, te contamos que según Mercer el 81% de las organizaciones a nivel mundial dicen estar enfocadas en temas de diversidad, equidad, inclusión, entre otros. Pero en la realidad, solo el 42% declara tener una estrategia para sus próximos años documentada y sólo el 50% establece metas cuantitativas formales.

Y por último, no olvides dar seguimiento al análisis de datos. 

Este diagnóstico te permitirá, a futuro, controlar la obtención de los resultados, comparando los objetivos definidos con los obtenidos hasta ese momento. Puedes partir analizando los procesos internos

Una empresa que genuinamente trabaja en incorporar estrategias y políticas enfocadas a la igualdad de género, es una organización que más allá de cumplir con una cuota, busca tener un compromiso real.

¿Qué dice la ley? 

La Ley Karin se adecúa a los lineamientos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el trabajo. Así, se establece la obligación para empresas y organismos estatales de contar con protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, lo cual hoy no se encuentra en la regulación, con el objetivo de promover ambientes laborales seguros y respetuosos hacia la persona. 

Por otro lado, la Dirección del Trabajo (DT) y la Contraloría juegan un papel fundamental en los procesos de investigación, asegurando una mayor protección para los denunciantes. Entre las medidas se encuentra la definición clara de acoso laboral, sexual, y discriminación, así como la inclusión de la violencia ejercida por terceros, como clientes o proveedores. 

De esta manera, la ley obliga a informar sobre las medidas o sanciones derivadas de investigaciones en un plazo de 15 días. En caso de que los hechos sean considerados de delito, el empleador deberá enviar los antecedentes al Ministerio Público en un plazo de 48 horas. 

Con la Ley Karin, no solo se busca cambiar la normativa, sino reconocer la violencia en el trabajo, con énfasis en la protección del denunciante durante el proceso de investigación y la agilización de los tiempos en dicho proceso. 

¿Qué empresas se ven afectadas? 

Esta ley modifica el reglamento interno obligatorio para empresas de 10 o más trabajadores, incluyendo las nuevas conductas de acoso laboral, sexual y violencia. Para aquellas organizaciones con menos de 10 colaboradores, que no están obligadas a elaborar dicho reglamento, se deberá informar a los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo sobre el procedimiento de investigación y sanción que se aplicará a dichas conductas. En todo caso, todas las empresas, independiente de su tamaño, y con el respaldo de los organismos mencionados, deberán poner a disposición protocolos de prevención. 

Es por esto que como empleador debes tener estos conceptos claros y cumplir con ellas, lee nuestra nota para conocer estos principios fundamentales y sus implicaciones.

Principios Fundamentales del derecho laboral

El derecho laboral dentro del código de trabajo chileno se rige por derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Por lo que cualquier colaborador o colaboradora es hacedor de estos derechos dentro de la organización.

Estos son:

• El principio del derecho a la vida y a la integridad física.
• El principio del derecho a la protección y el respeto de la vida personal y/o privada del colaborador o colaboradora y la de su círculo familiar.
• El derecho a no ser violada la privacidad de la comunicación de los colaboradores.
• El derecho a ejercer o creer de forma libre en cultos.
• El derecho a la libre opinión, y no ser censurados de ninguna forma o medio.
• El derecho a ejercer cualquier tipo de trabajo que sea elegido por las personas, salvo los que no estén permitido por la Ley.
• El principio del derecho de no recibir tratos discriminatorios los cuales están sujetos en el Artículo 2 del Código del Trabajo.
• El derecho a tener libertad sindical y al acceso de la negociación colectiva.
• El derecho de acceder a garantías de no ser objeto de represalias, por labores fiscalizadoras por parte de la Dirección del Trabajo.

Contrato de Trabajo

Dentro del Código del trabajo en su Artículo 7 queda estipulado lo que es un contrato individual laboral.

• Este es un acuerdo que se pacta entre un empleador y un colaborador.
• En este queda claro que el colaborador toma el compromiso de prestar sus servicios de forma dependiente y bajo subordinación.
• Queda estipulado que el empleador se compromete a pagar una remuneración por estos servicios dados.

Dentro de las características que posee un contrato están:

• Los contratos de trabajo se dan de forma consensuada de común acuerdo entre las partes.
• Todos los contratos deben estar por escrito y debe ser firmado en un plazo máximo de 15 días desde la incorporación del colaborador o colaboradora.
• Todos los contratos están regulados por la ley.

Protección a los Trabajadores

Todos los lugares de trabajo deben ser espacios seguros para las personas, por lo que debe eliminarse cualquier tipo de riesgo que pueda afectar a los colaboradores en su salud física o mental.

En el Artículo 184 del código de Trabajo se establece que el empleador está en la obligación de ejecutar todas las medidas que sean necesarias con la finalidad de proteger la vida de los colaboradores:

• Es importante dar reporte de los riesgos que pueden existir, manteniendo las medidas de seguridad necesarias como las condiciones de higiene.
• El empleador deberá garantizar a todos los colaboradores elementos de seguridad para prevenir accidentes, al igual que garantizar atención médica.

Es por esta razón, que te invitamos a leer nuestra nota informativa donde abordamos más sobre el Artículo 22 del Código del Trabajo y sus implicaciones con la ley de reducción de jornada.

Duración de la jornada ordinaria

En el Artículo 22 del Código del Trabajo establece que la duración de la Jornada ordinaria no puede exceder el límite de 40 horas semanales y cuya distribución se puede realizar cada semana considerando calendario, o bien distribuirse sobre la base de promedios por semana con lapsos de hasta cuatro semanas.

Actualmente la Ley comienza a regir el próximo 26 de abril en donde deberá reducirse una hora laboral, quedando entonces la jornada en 44 horas semanales. Es importante considerar que debe anualmente reducirse una hora hasta llegar a las 40 horas establecidas para el 2028.

Excepciones a la limitación de la jornada

Este Artículo 22 tiene límites los cuales son:

• Hay exclusiones dentro de esta jornada, como son todas aquellas personas que prestan sus servicios a diferentes empleadores.
• Quedan excluidos de la jornada todos los gerentes, los administradores, los apoderados que poseen facultades de tipo administrativo.
• Quedan excluidas todas aquellas personas que laboran sin fiscalización.
• Quedan excluidas también las personas que trabajan como vendedores viajantes, cobradores o similares.
• Quedan excluidos también los trabajadores que desempeñan sus labores en naves pesqueras.

Distribución de la jornada ordinaria

Para el año 2028 la jornada de trabajo debe quedar reducida a 40 horas semanales, sin embargo la distribución está establecida de forma paulatina para evitar impactos negativos en las empresas y pymes. Es por esto que se estableció el siguiente esquema de reducción:

• A partir del 26 de abril del 2024 la jornada laboral queda en 44 horas semanales.
• A partir del 26 de abril del 2026 la jornada laboral debe quedar en 42 horas semanales.
• Para el 26 de abril del 2028 la jornada debe quedar en 40 horas semanales.

Es importante aclarar que si el empleador no respeta las normas de reducción de la jornada, especialmente desde el próximo 26 de abril, los colaboradores afectados podrán presentar reclamaciones ante la Inspección del Trabajo que corresponda denunciando el hecho.

Está establecido que este tipo de denuncia puede hacerse de forma confidencial tanto de forma presencial como online.